年底留人比招人更紧迫
年底留人比招人更紧迫？有很多人在年底都会离职的，所以HR留人的任务很繁重，其实每一个想要离职的人都是有原因的，想要留住人就必须让员工觉得值得，下面分享年底留人比招人更紧迫。
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一、分派任务，给足激励
越到年底，相信领导和员工冲刺业绩的心越发奋上。HR可以趁着这两个月，提前跟各部门领导沟通好，关于分派任务和给足激励的事情。
把今年剩下需要冲刺的业绩份额，分别分配到各个员工的手上，并时常对员工灌鸡汤，并作出相应的承诺，做足够业绩能分多少钱，可以得到怎样的奖励等等。
（一般来说，只要公司做够了一年业绩，年底的时候，各个员工都会有相应的奖励分红的，只是你们提前把这一点说出来，让员工了解清楚情况，不但可以使他们定下心来工作，还能激励他们工作更加努力）
二、加强沟通，增加情谊
很多时候，员工突然的离职都跟上级有关系，所以HR要提前跟员工以及用人部门强调好，加强跟员工沟通的问题，增加双方的情谊、粘性，减少矛盾点。
HR最好跟老板提议，申请一定的聚餐聚会的资金，并分发到各个部门去，让部门可以常常有个部门聚餐、聚会，提高部门内部员工的凝聚力，增加员工对公司的认可度。
除此之外，HR还应该多多举办一些小活动，可以放在11月29日的感恩节、12月24日的平安节等节日时期，举办个节日为主题的下午茶活动，再玩一点小游戏，在冲刺业绩的紧张时候，偶尔放松一下。
三、保暖措施，暖人暖心
临近年底，天气除了冷就是冷。员工冷到爬不起床来上班，员工冷到在办公室打着哆嗦敲文案，员工冷到干脆离职回家冬眠...这些都是每年各个公司收到过的离职原因。
为了把这个原因扼杀在摇篮里，我们可以为员工提供一些保暖措施，不但暖了员工的身体，也暖了员工的心。
譬如说每人送上一条围巾、送厚厚的手套、送上暖水宝、午睡毛毯、保温板等等，在公司还能常备着口罩、暖宝宝等保暖的东西。这些都可以给员工带去温暖。
除了上面这三种操作之外，HR还得会说！如何跟员工用言语留人，除了口头激励，还有关心言语和暖心承诺！
（1）口头激励
“我最近感觉你的工作效率提高不少，整个人精神儿气足足的”
“今天认真工作的你，真好看”
“我就说为什么最近看到你都神采奕奕，业绩好到爆炸，果然是最棒的你”
“十一月份了哟，那么棒棒的你，今年业绩肯定完成了吧”
（2）关心言语
“最近天冷了，穿多点，冷到了请病假，看不到你，一天的工作都没劲儿了”
“认真工作是好事儿，也得记得时不时站起来走动走动，活动活动身体”
“天冷了，出门上班路上免不了有风，记得戴好围巾和口罩”
（3）暖心承诺
“你的能力有目共睹，相信公司会给你鼓励的”
“我们公司晋升机制都是齐全的，你要是维持这么优秀，相信下一批被提拔的人有你一个”
年底留人固然难，不过主要HR能够站在员工的角度上去换位思考，真心给予理解和支持，相信会获得好的结果的。
年底留人比招人更紧迫2
年底了HR的留人技巧及话术
一、留人技巧
（1）给够安全感
你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。
譬如说：
基本福利：五险一金
老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险
员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。
（2）创建企业文化
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的'氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
（3）给出发展平台
给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
（4）愿意主动承担错误
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
（5）上下级关系沟通
有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。
HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。
如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。
（6）按综合评定薪酬
有的员工离职并不是因为给的钱少，而是缺少公平性让自己不舒服，“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。
HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。
（7）多谈心，多摸底
可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜，这个惊喜是要在可兑现的情况下。
这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
二、留人话术
（1）“我能懂你”
马云说：员工离职，要么是心委屈了，要么是钱委屈了。
然而，能用钱解决的问题都不是问题，所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。HR多多少少得研究一点心理学吧，人的需求总是希望得到关注的，所以你对他的了解越多，就越能拉近你们之间的距离。
不妨在沟通的时候，要表达出“我能懂你”，引起共鸣，引出真实委屈的原因。
（2）“我们都看到了你的价值”
还是人的需求的问题，人的需求总是希望得到认可。所以在面谈之前你不妨先收集一些员工为公司做的很小的贡献，这时候大贡献不如小贡献有效。
然后在面谈的时候，把收集来的贡献拿出来，并真挚地说一句“我们都看到了你的价值”。
